El curso Liderazgo innovador en la gestión supervisoria busca brindar conocimientos en torno al rol supervisorio para alcanzar su potencialidad a través de la influencia en el desarrollo de objetivos organizacionales y personales. El 18 de noviembre inician las clases.
Se trata de una oportunidad para todo aquel que busque avanzar en su organización: supervisores con años de experiencia, supervisores que apenas inician su gestión, y aquellas personas que desean poner en marcha planes para desarrollar su carrera profesional aunque no tengan todavía un cargo de este estilo.
Conversamos con Maritza Aguilar y Luis Romay, facilitadores del curso, quienes destacaron diferentes aspectos relevantes de su contenido y dinámica, así como consideraciones sobre los paradigmas y la figura del supervisor en sí.
¿Qué hace que un liderazgo en el rol supervisorio se considere innovador?
Maritza Aguilar: Tenemos muchos años hablando de liderazgo. Mucha teoría, muchos eventos que están surgiendo y que nos han llevado a la esencia del ser humano, de vernos como somos si queremos influenciar e inspirar a otros. En el pasado, básicamente, el jefe tenía un poder y el poder que le otorgaba la organización. Pero todo esto ha evolucionado desde el punto de vista empresarial y de la vida. Se ha vuelto tan complejo ese contexto que nos ha llevado a pensar que no es suficiente, a que no se logran los objetivos.
Y vas a tener empleados que no van a estar comprometidos ni motivados en la empresa. Entonces, precisamente, si tú te haces consciente de tu autoliderazgo, de tu autoconocimiento, de tu autocuidado, de cómo a ti mismo te gerencias, pues vas a tener muchas más herramientas para llegar a la gente.
Ya estamos en una etapa en donde el jefe no tiene por qué saberlo todo. Tiene que ser y mostrarse vulnerable, porque eso también le permite conectar con las personas. Y en la medida en que tú lo integras en la problemática que se está analizando, pues cada quien desde sus fortalezas puede aportar. En este caso, este curso está acompañado de experiencia de más de 20 años en el ejercicio profesional de atención a empresas con error de consultoría y con error de coaching. Nosotros combinamos experiencias lúdicas con muchas reflexiones de lo que hemos venido escuchando.
Y todo se ha agudizado a raíz de la pandemia, que cuando ya es una etapa pasada, pues definitivamente hubo cambios. Y, precisamente, nos permitió establecer un límite de reflexión y decir, hay otras opciones de trabajo, diseños organizacionales. ¿Para qué? Porque tenemos que estar innovando. El entorno ya no es estable, es muy cambiante. Pero tenemos que hacerlo también con satisfacción, con alegría, con flexibilidad. Básicamente nos paseamos por una serie de situaciones que han venido surgiendo, que todavía ocurren. Y en el manejo de casos que aborda Luis, un poco ver cómo pensarían los participantes y en conjunto con personas de otras organizaciones, ver cómo lo manejarían. Y, por supuesto, nosotros estaremos allí para orientar.
Luis Romay: No se trata de una innovación supervisada. Es decir, es un liderazgo. Estamos para innovar, y en la gestión supervisoria, haciendo uso de herramientas modernas. Haciéndolo ubicándote en las realidades nuevas que tienen los supervisados, el cliente, la misma empresa. Es el cómo se hacen las cosas. Es una forma nueva de verlas, de hacer las cosas en la gestión supervisoria.
Maritza Aguilar: Conllevan a la altura del paradigma. A lo que estábamos acostumbrados a lo que era un supervisor. Y eso pasa por manejar el ego, por estar consciente de nuestra potencialidad, pero también, al mismo tiempo, de debilidades que se convierten en oportunidades de mejora.
¿Qué tipo de habilidades y características tiene que tener un supervisor en un entorno que está en constante cambio?
Luis Romay: El supervisor tiene que anticiparse, estar consciente de la realidad. El diseño propietario de la empresa a veces cambia. Los puestos de trabajo, los contratos de trabajo, están cambiando. La tecnología está creciendo. Y una tecnología como la inteligencia artificial, que abre un mundo de posibilidades a lo que tradicionalmente hacen los supervisores. Entonces, ¿qué competencias y habilidades tiene que tener? Primero, tiene que saber reconocer a su supervisado en cuestiones como sus necesidades psicológicas, sus situaciones de amplio aprendizaje, sus fortalezas para lograr hacer mejoras, aumentar la productividad de la empresa, haciendo uso de todos los recursos que los seres humanos, cuando comparten el trabajo, pueden aportar. También en sí misma la tecnología hay que conocerla, para ver su potencialidad. ¿Hasta dónde puede llegar a ayudarme la tecnología a aumentar la productividad? Eso es importantísimo. También en el área de conocer las leyes y regulaciones, que es otro tema que no puede dejar de conocer el supervisor a fondo en lo que respecta al área de influencia de su trabajo.
Maritza Aguilar: Adicionalmente, el hecho de ser auténtico, de generar un ambiente de trabajo en donde se manifieste la confianza. ¿Y la confianza por qué? Porque tengo un supervisor que es competente, que es responsable y que es sincero. Es decir, que a la hora de dirigirse a sus equipos de trabajo, mantiene una comunicación fluida y es consistente y consecuente con lo que está diciendo. Eso definitivamente ayuda a que puedan inspirar conductas en otros. Si eres el supervisor, eres el primer modelo a seguir. Por lo mismo, tienes que ser muy cuidadoso de esa reputación que tienes dentro de la organización. Eso también es parte de esas competencias que es importante que desarrolles. Estar cada vez más consciente del impacto que generas en otros. Y definitivamente, uno allí, en esa medida, pues también se va desarrollando.
¿Cómo adaptar los paradigmas asociados a la idea de supervisor en la actualidad?
Maritza Aguilar: Cuando hablamos de ruptura de paradigmas, quizás estamos acostumbrados a esos modelos. Muchas veces queremos ejercer la jefatura como la hemos venido ejerciendo todos los años. Y parte de lo que ocurre es que no estábamos acostumbrados a que el jefe pueda recibir un feedback. Es decir, siempre es el jefe el que emite el feedback. Pues en esto de liderazgo, la oportunidad que tenemos de aprender de otros es cuando de repente un supervisado quiera ofrecernos a nosotros un feedback. ¿Cómo lo recibimos? ¿Como una crítica o como un regalo? Claro, depende de la forma como se dé el feedback. En la medida en que yo como supervisor pueda recibir un feedback y lo vea como un regalo, es una oportunidad de crecimiento para mí como supervisor.
También estábamos acostumbrados a que las decisiones las tomaba en función de la experiencia, del conocimiento. Pero tengo que reconocer el valor que tienen cada uno de mis colaboradores. Y que a lo mejor, llevando ese planteamiento al equipo, en conjunto podemos encontrar la solución. Ese es otro de los quiebres que también se dan, o que se está dando en la organización. De hecho, organizaciones como Apple, manejan equipos autosuficientes, no tienen supervisores. Cada quien está claro del rol que tiene que cumplir a la hora de producir un producto. Cosas como los errores: los errores dependen de cómo los tomes, porque a veces asumimos que son fracasos. ¿Cómo aprendemos si no nos equivocamos? Por supuesto, una empresa no se puede dar el lujo de tener error tras error, pero sí podemos inculcar en nuestros colaboradores que eso es parte del aprendizaje.
Luis Romay: También hay una perspectiva de la empresa. La empresa tiene que aceptar, para dar cabida a este tipo de nuevo paradigma, que el error no es condenable. Entonces, si la empresa ve el error como una falla, y por lo tanto algo condenable o un precio que pagar por haberse equivocado en un intento de hacer las cosas distintas, no mejora. Y si no mejora, no se adecúa porque no sale. En ese momento, la persona si es descartada o penalizada por eso, puede desanimarse. De forma que, dependiendo de ese paradigma nuevo, de que el error es una oportunidad de aprendizaje, es como se abre la innovación.
Maritza Aguilar: Se hacía mucho énfasis en el pasado, en el análisis, en el decir y el razonar. Y somos seres emocionales. En el pasado estaba penalizado mostrar mucho tu emocionalidad. Aquel supervisor que maneje herramientas de inteligencia emocional, que pueda conducir una emocionalidad en su equipo de trabajo tendrá mejores beneficios que cualquier otro que no domine esa área. Entonces, tú tienes también que utilizar herramientas de coaching para observar la corporalidad de tus colaboradores, el lenguaje, la emocionalidad. Eso te da a ti una idea de cómo está esa persona y puedes intervenir para ayudarlo a que él esté consciente de todos esos efectos, porque está comunicando.
En función de eso logra resultados. Son herramientas que tiene que ir incorporando para poder potenciar aún más a su gente y sobre todo buscar ese vínculo de que el colaborador se sienta contento en la empresa por los aportes que está haciendo, se sienta comprometido. Se habla mucho de compromiso, pero el compromiso no es una cuestión así que se decreta, hay que cultivarlo. Y hay que cultivarlo ofreciéndole a la gente oportunidades de desarrollo. Si sólo voy a reconocer al final del año cuando voy a hacer una evaluación de desempeño, eso no tiene sentido. Yo tengo que ir reforzando conductas observables que sean muy importantes en la consecución de objetivos para que esa persona se dé cuenta que va por el camino correcto.
¿Qué dinámica van a encontrar los participantes del curso?
Maritza Aguilar: Luis comienza con la parte de supervisión porque ocurre que muchas veces estás en una organización y te nombran supervisor de tal área. Entonces el jefe te asigna una serie de actividades, de cosas que tienes que hacer, y realmente te das cuenta que no estás preparado. La primera parte del curso es la conciencia de ese rol supervisorio: responsabilidades, cómo manejar situaciones, delegación, ocupación.
Luis Romay: Las cosas que realmente van en contra de tu éxito como supervisor y del éxito de tu supervisado. Eso es lo que llamamos nosotros supervisores tóxicos. Los supervisores que con su conducta realmente deterioran el resultado de la organización. Y luego también ahí se habla mucho del manejo de las generaciones. Es decir, de distintos tipos de colaboradores por diferencias generacionales. Esa interacción del supervisor con ese supervisado tiene que ser muy cuidada, tiene que estar muy consciente del tipo de persona con la que está interactuando, para poder realmente brindarle todo su potencial de desarrollo y al mismo tiempo para que la empresa, pues, logre su objetivo.
Maritza Aguilar: Sí, nosotros estamos contribuyendo al desarrollo de habilidades. No hay receta única porque los colaboradores son distintos, todos somos distintos. Entonces cuando digo de desarrollar habilidades es eso, ponerte en el contexto de que no pueden utilizar una receta.
Luis Romay: Y en esta primera parte también se enfatiza en dos elementos muy importantes, la delegación y la motivación. ¿Cómo es que ocurre la motivación en las personas en el trabajo? ¿Cómo se hace para delegar bien, adecuadamente, parte de tu responsabilidad para sacarle provecho a tu tiempo? Y el máximo provecho también al tiempo de lo supervisado.
Maritza Aguilar: Una vez conocido todo lo que engloba ese concepto de supervisión viene cómo influenciar a los colaboradores para que puedan enrutarse en ese logro de objetivos y metas organizacionales, pero al mismo tiempo que ellos sientan que se están desarrollando, que están haciendo contribuciones en la empresa. Hacemos esa transición del jefe, gerente, al líder, en donde no es simplemente dar órdenes ni definir metas, sino el acompañamiento que tú puedes dar a tus colaboradores. De cómo inspirar, de cómo se logra esa influencia. Pero comienza por tu conocimiento. El conocimiento de decir, oye, yo soy bueno en esta zona y en qué tengo debilidad. Puede haber un elemento de mi ego, que lo que hace es que me aísle porque no quiero mostrar mis debilidades, porque también está la creencia de que el supervisor lo sabe todo.
Estamos ante un entorno en el que nadie lo sabe todo, por eso es la importancia de conformar esos equipos de alto desempeño, para que en conjunto podamos evaluar y nos vamos enriqueciendo entre todos. Y eso es lo que se conoce como aprendizaje organizacional. Y viene toda esa parte de interacción, de comunicación, de confianza, de colaboración.
¿Qué factor diferenciador tiene este curso respecto a otros sobre el mismo tema?
Maritza Aguilar: Yo diría que es una combinación. Combinación de reflexiones, pero no aisladas, sino de esos participantes. De lo que mencionaba del disfrute, que son herramientas de aprendizaje acelerado. No solamente hacemos mención a herramientas de coaching, sino a herramientas de aprendizaje acelerado, cosas que te impacten y que las tengas ahí presentes. Son técnicas que uno ha aprendido.
El estar consciente en todos los años de la trayectoria que uno ha tenido, uno ha visto muchos cambios en las organizaciones, y definitivamente ahora tenemos un contexto totalmente distinto. Tienes que actuar rápidamente. ¿Y cómo vas a actuar rápidamente? Tienes que actuar con agilidad, pero eso es sumando gente, sumando mentes. Haciendo consciente a ese supervisor de esa potencialidad, de lo que él puede dar más allá, de esas rupturas de paradigmas. Es posible que muchos están todavía prisioneros de esos paradigmas y no se atrevan.
Luis Romay: Y el otro elemento es el análisis de casos con experiencias muy concretas. que le permite a cada uno llegar a sus propios conocimientos. Es una forma de reflexión.
